تظهر أهمية عملية تقييم الأداء الوظيفي من كونها أداة مهمة من الأدوات الرئيسة لقياس كفاءة الموظفين ؛ فهي المعين الذي يحتوي على المعلومات الوفيرة والدورية لأداء الموظف ، وإن فائدة تقييم الاداء تكمن في أنها تسمح للرئيس بأن يتعرف على سير العمل في الإدارة، وأن يعرف كيفية أداء الموظفين لعملهم ، وتسمح بتفهم نقاط القوة والضعف لدى الموظف وتؤدي إلى سهولة الحكم على طريقة اختيار الموظفين - فضلا عن أنها وسيلة لتبصير الموظف بحقيقة حالته (1).

ومن هنا فقد حظي تقييم الأداء الوظيفي باهتمام بالغ؛ اذ من بين أهم متطلبات الوظيفة العامة للمرؤوسين والرؤساء، وهي على النحو الآتي:

اولا- من ناحية الإدارة يساعد تقييم الأداء الوظيفي في تحديد مدى قدرتها على تحقيق الأهداف، والتكليفات التي تطلب منها، وأيضا تنمية قدرات الموظفين واستثمار طاقاتهم بما ينعكس على زيادة فعالية المنظمة.

ثانيا - ومن ناحية المرؤوسين يوفر تقييم الأداء الوظيفي أسسا موضوعية عادلة للقرارات المتعلقة بهم، لما لها من آثار خطيرة، سواء باتخاذها أساسا لتثبيت الموظف عند بداية التعيين، أم عند إجراء حركة الترقيات، أم التنقلات، أم عند منحه العلاوات والمكافآت، أم عند فصله من الخدمة وإنهاء حياته الوظيفية (2).

وتساعد أيضا على تعرفهم على نواحي القصور في أدائهم فيعطى لهم الفرصة لتلافيها في المستقبل، وبالإضافة إلى التعرف على نواحي السلوك غير المقبول والتي تقلل من كفاءة الموظفين (3).

ويساعد تقييم الأداء الوظيفي الموظف على تحقيق أهدافه وأهداف المنظمة، ويعمل على إشعاره بمسؤوليته عما يحققه من إنجاز، وما يقوم به من أعمال  لإحساسه بأن ها ستكون محل تكريم؛ وما يترتب على ذلك من آثار جدية تمس حياته الوظيفية  (4).

كما يعتمد على هذه التقارير في الكشف عن مدى قدرة الموظف في أداء العمل كما وكيفا، إلى جانب التعرف على صفاته الشخصية المتصلة بالعمل ؛ كالاستعداد للخلق والابتكار والحماس والتعاون مع الزملاء والمواظبة وغيرها. (5)  وجدير بالذكر أن تقييم الأداء الوظيفي شرع للوقوف على مدى صلاحية الموظف للعمل المنوط به وليس لعمل آخر (6).

ولذلك قضت المحكمة الإدارية العليا : " ... إن تخفيض درجة كفاءة المدعي لم يكن بسبب متعلق بالعمل الذي يؤديه كمحضر إعلان، وإنما لأنه لم يتقدم للامتحان لكي يعمل محضر تنفيذ...، ولما كانت التقارير السرية شرعت للوقوف على مدى صلاحية الموظف للعمل المنوط به، ومقدار كفايته، وليس على أساس عمل آخر لم يشغله، وقانون نظام القضاء لم يوجب هذا الامتحان، وكل ما رتبه على عدم الدخول هو الحرمان من الترقية إلى درجة أعلى...، ومن ثم ما كان يجوز تخفيض درجة كفايته لأسباب خارجة عن حدود وظيفته التي يشغلها، ويؤدي عملها فعلا، ولا يصح قانونا أن تبني التقديرات على أساس خارج هذا النطاق، ومن ثم يكون التخفيض مبنيا على أسباب غير قانونية الأمر الذي يجعل التقرير مخالفا للقانون، وكذلك كل ما يترتب عليه..." (7).

 ثالثا – تمتد أهمية تقييم الأداء الوظيفي إلى الرؤساء فهي ترتب آثاره ايجابية على كفاءة الرؤساء والمشرفين، وتنمي قدراتهم على التحليل، والتق يم، وتساعدهم على فهم مرؤوسيهم، وعلى اختيار أفضل الأساليب القيادية المناسبة (8).

كما يوفر تقييم الأداء الوظيفي المعلومات التي تكون أساسية عند اتخاذ الرئيس لقراراته، وتوضح نتائج تقييم كفاءة أداء المرؤوسين ، ومدى نجاح المدير في إدارته (9).

ويعد تقييم الأداء الوظيفي من العوامل الأساسية التي يتوقف عليها نجاح أي تنظيم من التنظيمات الإدارية؛ لأن قياس كفاءة الموظفين في أية ادارة يمثل إحدى الوظائف الرئيسية التي يجب أن يقوم بها من هم مخولون بذلك قانونا ، والتي تؤدي بدورها إلى تحقيق الرضا التام بين الموظفين واستقرارهم النفسي، وثقتهم الكاملة بالإدارة، وولائهم لها، وحرصهم على تحقيق أهدافها(10).

ويجه رأي في الفقه إلى أن الاختيار والتعيين يتم على أساس الكفاءة والجدارة، إلا أن ظروف العمل المتغيرة، واكتساب الموظف لبعض العادات السيئة مع مرور الزمن يستدعى الوقوف على هذه المتغيرات (11)، ومن ناحية أخرى فإن متطلبات النشاط الإداري وظروفه المتغيرة، تحتم ضرورة متابعة نشاط الموظف بصفة دورية لتقدير مدى كفايته في الأعمال التي يؤديها. (12)  في حين يعترض رأي آخر على نظام تقييم الأداء الوظيفي عبر الاشارة الى أن مجهود الموظف غير ملموس احيانا ما يصعب قياسه، فيتم التقييم على الصفات الشخصية ما يؤدي إلى الخضوع للتحكم الشخصي، والتحيز ما يسئ إلى العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين، وينعكس سلبا على الموظف وحسن سير المرفق العام ، فيتأثر تقييم الأداء الوظيفي بالاعتبارات الشخصية فغالبا ما يقوم الرؤساء بتقييم الموظفين عبر نظرتهم الشخصية البحتة، لا من وجهة نظر الجهاز الحكومي (13)، فضلا عن إن تفاوت الرؤساء في الشخصية؛ ومن حيث المستوى الذهني والخلقي والتربوي يؤدي بالضرورة إلى تباين شديد ومفارقات في طرق تقدير كفاءة الموظفين، ما يؤدي الى تأثر تقييم الأداء الوظيفي بدرجة كبيرة بشخصية الرئيس المختص وطريقة تفكيره (14). هذا كله يتطلب أن تكون عملية تقييم الاداء متمخضة عن مؤشرات تسعى الادارة لتطويرها على مختلف الأصعدة لكنها تبدو روتينية بحتة واحيانا تستعمل لأغراض شخصية .

رابعا – تظهر أهمية تقييم الأداء الوظيفي عبر الاغراض التي يستهدف تحقيقها ، اذ ان تقييم الأداء الوظيفي في جهة ما يتم بلا شك بوساطة اللجنة المختصة بوضع برنامج التقدير، والتي يجب أن يمثل فيها الإدارة العليا، والمشرفون، وإدارة الأفراد، والموظفون (15) ، ويتنوع الغرض من تقييم الأداء فقد يكون غرض استراتيجي : عبر ربط نشاطات الأفراد مع اهداف المؤسسة او غرض اداري : عبر اعطاء فكرة واضحة عن أداء الموظف لدى من يختص بإصدار القرار الاداري كالعلاوة او المكافأة او الترقية، أو يكون غرض تطويري : عبر تطوير الموظفين الفاعلين في عملهم والبحث في تحسين اداء الموظفين غير الفاعلين في عملهم (16).

وليست هناك أغراض موحدة تبغي الوصول إليها كل الجهات التي تضع برامج تقييم الأداء الوظيفي ، فتسعى جهة لتحقيق غرض يختلف عن الاغراض التي تسعى إلى تحقيقها جهة أخرى، فمثلا : تقصد جهة ما استخدام تقييم الأداء الوظيفي بغرض تحسين أداء العمل، وجهة أخرى تهدف من وراء تقييم الأداء الوظيفي تحديد الموظفين الذين يرقون أو ينقلون أو يفصلون ، وجهة ثالثة ترمي من وراء تقييم الأداء الوظيفي إلى تحديد مرتبات الموظفين بها  (17).

خامسا - تحقيق أهداف الادارة للوصول الى ادارة مثلى للمرفق العام

إن هناك اهداف أخرى يمكن للإدارة الوصول اليها من وراء التطبيق السليم والموضوعي لنظام تقييم الأداء ومن ذلك رفع الروح المعنوية لدى الموظفين وتحسين علاقات العمل واشعار الموظف بمسؤوليته تجاه نفسه وتجاه العمل ، وكذلك يكفل نظام تقييم الأداء الوظيفي استمرارية الرقابة والإشراف ، وهو بذلك يعد حلقة من حلقات الرقابة فنظام تقييم الأداء يتيح للرئيس المباشر الاطلاع المستمر على أوضاع موظفيه وأداءهم ليتمكن في نهاية الأمر من وضع تقييم أداء عن كل منهم (18).

وتسمح التقارير الرؤساء المباشرين الذين يتولون وضع التقارير الأولى للموظفين بتفهم نقاط القوة والضعف في موظفيهم ما يساعدهم على تكييف وسائلهم في الرقابة حسب الأحوال (19).

وتحقق عملية تقييم الأداء الوظيفي هدف للدولة نفسها عبر تحقيق الجوانب التالية:

1- اختيار الكفاءات البشرية المناسبة لإشغال الوظائف الأعلى.

2- تحقيق العدالة بين الموظفين على أساس انتهاج الأسلوب العلمي للتقويم بعيدا عن العمومية أو العفوية.

3- تشجيع ودفع الموظفين لمزيد من البذل والعطاء عن طريق مكافأة المتميزين.

4- الشعور بالإنصاف والقبول لدى الموظفين.

5-تحقيق الاتصال والتواصل بين المشرف والموظف.

6- تقديم التوجيه المستمر من قبل المشرف وذلك قبل التقييم السنوي.

7-  تحقيق الانسجام والانتظام في مؤسسات الدولة.

8- تحسين الإنتاج وتعزيز النوعية واستمرارية التحسن وتطوير الموظف.

9- تدريب المشرفين على الأسلوب الصحيح لقياس الأداء وتقييمه.

10- توفير سجلات دائمة عن أداء الموظفين في الدولة (20).

وحتى يحقق نظام تقييم الأداء الوظيفي الأهداف المحددة له، يجب التركيز على جوانب الدقة والموضوعية والعدالة والفاعلية في تطبيق هذا النظام، بعدها من المرتكزات الأساسية لنجاح عملية تقييم الأداء ، ولضمان تحقيق هذه الأهداف لابد من وجود تنظيم إداري جيد يسعى إلى الوصول بنظام تقييم الأداء إلى المستوى المطلوب، وله في ذلك طرق وأساليب مختلفة تختلف وتتعدد باختلاف سياسة إدارة الأفراد في المنظمات الإدارية، فالأسلوب أو الطريقة التي قد تنجح في منظمة ما، قد لا تكون كذلك في منظمة أخرى.

سادسا - أهميته بالنسبة للوظيفة العامة أن تقييم الأداء الوظيفي يؤدي عددا من المهام بالنسبة للوظيفة العامة منها ما يأتي:

1- إشعار الموظفين بالمسؤولية: إذ يدرك الموظف أن نشاطه الوظيفي محل تقيم رؤساء المباشرين فيجتهد في عمله ويخلص له كي لا يتعرض لنقله من وظيفته أو حرمانه من مزاياها المالية كالعلاوات والترقيات أو إعفائه كلية منها  إذا ما كشفت تقاريره عن ضعف كفا له البين وحتى تتاح له فرص الترقية سواء بالأقدمية أم بالاختيار إذا كانت تقارير رؤساءه عنه مرضية أو تشهد بامتيازه.

2- النهوض بمستوى الخدمة العامة: تعد تقديرات الكفاءة التي تسجلها تقارير الأداء بحق وسيلة للارتقاء بمستوى الخدمة العامة   بالكشف عن الموظفين الذين يحتاجون إلى قدر أكثر من الإشراف والتدريب وأولئك الذين لديهم قدرات كامنة أو طموح ، ما ينفعهم للتقدم فتوفر الإدارة الإشراف والتدريب المناسبين للأولين وتهيء للأخرين فرص التقدم للإفادة من قدراتهم فيسند إليهم ما يصلحون له من وظائف ، وبالتوصية بمنح المكافآت على الكفاءة في العمل مستندة في ذلك إلى أسباب واضحة مؤكدة، وبتحديد الموظفين الذين يحرمون من علاواتهم أو ترقياتهم والذين يبعدون عن الخدمة وأسباب ذلك تحصينا للإدارة من نوازع المحاباة أو الإهمال (21).

3- تقويم برامج وأساليب شؤون الموظفين :

تعد عملية تقييم الأداء الوظيفي بمثابة اختبار للحكم على مدى سلامة ونجاح الطرق المستخدمة في التوظيف والتدريب. فمثلا بالنسبة لعملية انتقاء الموظفين إذا دلت تقديرات الكفاءة على أن الذين يحرزون درجات عالية في امتحانات التوظف يحصلون على معدلات عالية في تقارير كفا يهم فإن ذلك يشير إلى صحة عملية الانتقاء ، كما يعد تقييم الأداء الوظيفي أداة موضوعية فعالة لتقويم مدى نجاح نظام التدريب أو فشله ، ويمكن القول بصفة عامة : إن نظام تقييم الأداء الوظيفي خير أداة التقدير نتائج وصلاحية برامج شؤون الموظفين  (22).

ويمكن الحكم على مدى دقة عملية اختيار الموظف بمقارنة تقييم أدائه بالدرجات التي حصل عليها في امتحان الاختيار، كذلك يمكن أن تتحدد قيمة برنامج التدريب بتقدير أداء الموظف بعد الانتهاء من دورة تدريبية خاصة. .

4- وضع مستويات الأداء العمل:

إن الأخذ بنظام تقارير الكفاءة يستهدف إيجاد مقاييس المستويات الإنجاز المطلوب وهو ما يتقرر في ضوء دراسة تحليلية للعمل ومستلزماته، وهذا ملحوظ في حالة الأخذ بنظام تعدد نماذج تقارير الكفاءة تبعا لتنوع العمل واختلاف طبيعته من وظيفة إلى أخرى ، اذ تتخذ تقارير الكفاءة وسيلة لبلورة تفكير الإدارة فيما يختص بمطالب الجدارة بالنسبة للوظائف المختلفة.

5- ضمان الحيدة في إدارة شؤون الموظفين:

إن تقييم الأداء الوظيفي كفل الموضوعية في تنفيذ الخطط الخاصة بشؤون الموظفين إذ يخذ أساسا لإجراء حركات النقل لشغل الوظائف المختلفة ، وكذلك إجراء الترقيات بالأقدمية ، وبالاختيار ومنح العلاوات العادية والتشجيعية واستبقاء الموظف أو إعفائه من الخدمة في حالة الإلغاء الضروري أو الاضطراري لبعض الوظائف(23).

6- تنمية مقدرة التحليل لدى المشرفين : من اليسير على أي مشرف أن يصدر حكمه على موظف ما بأنه حسن أو سيء او ممتاز أو ضعيف مرغوب أو غير مرغوب فيه دون أن يسأل نفسه لماذا حكم على هذا الموظف بهذه الصفة أو تلك، ولكن عندما يطلب منه وضع تقرير مسبب عن كفاءة هذا الموظف وفق عناصر محددة كما هو الحال في نظام تقييم الأداء الوظيفي فإنه يضطر قبل إصدار حكمه على الموظف إلى سؤال نفسه لماذا يعد موظفا ما ممتازة أو ضعيفا وهنا يجد نفسه مسوق إلى إجراء دراسة تحليلية بشأن أداء الموظف لعمله على ضوء عناصر التقدير المحددة في أنموذج التقرير وبذلك ينمي نظام تقييم الأداء الوظيفي في المشرف ملكة تحليل المواقف والأشخاص والحالات المختلفة قبل اتخاذ قراره بشأنها أو إصدار حكمه عليها ، لاسيما إذا كان تقييم الأداء الوظيفي يتخذ كأداة للحكم على مدى سلامة تقدير المشرفين لكفاءة مرؤوسيهم (24).

7- كشف بعض عيوب الإدارة ومشاكلها :

إن الدراسة التحليلية لنتائج تقييم الأداء الوظيفي تفيد في الكشف عن بعض عيوب الإدارة ومشاكلها فمثلا إذا كان مستوى كفاءة غالبية موظفي وحدة إدارية ما بالنسبة لعنصر التعاون دون المتوسط فهذه النتيجة قد تفيد وجود خلافات بين الموظفين أنفسهم ما يقتضي دراسة هذه الخلافات وتقصي أسبابها ومواجهتها بحلول جذرية تقضي عليها قبل استفحالها، كما قد تفيد وجود نزاع بين الموظفين والمشرف وكراهتهم له ما قد يفضي في هذه الحالة نقل المشرف إلى قسم أخر اذا تبين سوء تصرفه بالنسبة لهم (25).

___________

1- د. سليمان محمد الطماوي، مبادئ علم الإدارة العامة، الطبعة السادسة، دار الفكر العربي، القاهرة ، 1979، ص 491-492 .

2- أحمد أبو السعود محمد، الاتجاهات الحديثة القياس وتقييم أداء الموظفين، منشاة المعارف، الإسكندرية، 2004 ، ص 5- 6.

3- د. صلاح الدين محمد عبد الباقي،  ص285۔

4- محمد كمال الدين السيد عبد الحميد، ق، ص 53.

5- د. محمود أبو السعود حبيب، القانون الإداري، دار الثقافة الجامعية، 1999، ص 203.

6- د. محمد محمود الشحات، أحكام وطرق تقارير الكفاية السنوية للموظف العام، دار الفكر الجامعي، الإسكندرية، 1998 ، ص33.

7- الطعن رقم 2055، لمسنة 6 ق، تاريخ الجلسة 19/12/ 1964، نقلا عن حازم حمدي محمود الجمالي ، تقييم أداء الموظف العام في القانون الفلسطيني ، رسالة ماجستير ، معهد البحوث والدراسات العربية ، القاهرة ،2009  ، ص 37.

8- د. سليمان محمد الطماوي، مبادئ علم الإدارة العامة، الطبعة السادسة، دار الفكر العربي، القاهرة ، 1979 ص 491 - 492.

9 - محمد كمال الدين السيد عبد الحميد، مصدر سابق، ص52.

10 محمد بن سليمان الضبعان، تقييم الأداء الحلقة المهمة في ململة إدارة الموارد البشرية ، بحث منشور على الموقع الالكتروني   www.shura.gov.sa/derasa  تاريخ الزيارة 5/28/ 2018  

11- عبد الله سليمان عبد الله،  ص 4.

12- د. أنور أحمد رسلان، تقييم الأداء الوظيفي دراسة مقارنة"، مجلة القانون والاقتصاد للبحوث القانونية والاقتصادية، السنة الثانية والخمسون، مطبعة دار الهناء، 1984، ص156. 13- د. سليمان محمد الطماوي، مبادئ علم الإدارة العامة، الطبعة السادسة، دار الفكر العربي، القاهرة ، 1979 ، ص 490.

14- د. أنس جعفر، نظم الترقية في الوظيفة العامة وأثرها في فاعلية الإدارة دار النهضة القاهرة 1973، ص 202 - 203.

15- Luck (Thounas J.), Personnel audit and appraisal, 1955, p. 261.           

نقلا عن فاروق عبد البر السيد إبراهيم ، تقدير كفاية العاملين بالخدمة المدنية في علم الإدارة العامة والقانون الإداري، رسالة دكتوراه، جامعة القاهرة، 1983، ص32.

16- محمد عبد الأمير مغير ، نشر ثقافة تقويم الأداء الوظيفي وتأثيرها في رفع فاعلية وكفاءة القدرات البشرية والمؤسساتية ، مكتب المفتش العام / شعبة تقويم الأداء ، 2015 ، ص6.

17- حازم حمدي محمود الجمالي ، تقييم أداء الموظف العام في القانون الفلسطيني ، رسالة ماجستير ، معهد البحوث والدراسات العربية ، القاهرة ،2009  ، ص 32.

18- د. حمدي امين عبد الهادي ، نظرية الكفاية في الوظيفة العامة - دراسة الأصول العامة للتنمية الإدارية وتطبيقاتها المقارنة ، أطروحة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 1966  ، ص 177،

19- د. سليمان محمد الطماوي، الوجيز في الإدارة العامة، الطبعة الثانية، مطبعة جامعة عين شمس، القاهرة، 1981، ص 301.

20- فاروق عبد البر السيد إبراهيم ، تقدير كفاية العاملين بالخدمة المدنية في علم الإدارة العامة والقانون الإداري، رسالة دكتوراه، جامعة القاهرة، 1983 ، ص 27. حازم حمدي محمود الجمالي ، مصدر سابق ، ص 31.

21- محمد نبيل محمد محمد متولي، تقارير الكفاية دراسة مقارنة ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 2011، ص 36.

22- د. حمدي أمين عبد الهادي، مصدر سابق ، ص 179.

23- حازم حمدي محمود الجمالي ، مصدر سابق ، ص 32.

24- فاروق عبد البر ، مصدر سابق ، ص31

25- حازم حمدي محمود الجمالي ، مصدر سابق ، ص 32.