تدريب وتطوير البائعين

 تقع مهمة تدريب الباعة على عاتق إدارة المنشأة بشكل عام، وعلى عائق مدير المبيعات بشكل خاص، ويمكن أن ينجز التدريب داخل أو خارج المنشأة وبواسطة مدربين من خارجها أو داخلها. وقبل ان تتناول المحاور التي ينبغي ان يتدرب عليها الباعة، نناقش أولاً بعض الأراء التي تصاعدت أخيراً مقللة من أهمية التدريب بشكل عام، والبرامج التقليدية المتبعة في تدريب الباعة بشكل خاص. وهذه الأراء تحاول ان تدعم تحفظها هذا بما تعكسه بعض الإحصائيات التي تبين ان عدد قليل فقط من الشركات الأمريكية حالياً توفر التدريب للبائعين ⁽¹⁾.  

تحفظات على التدريب

فيما يلي خلاصة موجزة عن تلك التحفظات القائمة ضد تدريب الباعة :

ـ قاعات التدريب غير مجدية لتدريب الباعة :

يرى البعض أن برامج تدريب وتطوير الباعة حافظت على طابعها التقليدي، وبقيت أسيرة نمط معين من اعطاء المعلومات إلى الباعة بالرغم من التطورات الكبيرة التي حصلت في المجتمعات، وفي تنظيم العلاقة بين الزبون والبائع، وبذلك أصبح بعض البائعين يرون أن التدريب المؤثر هـو مـن خــلال التفاعل مع الزبون على الطبيعة وليس في أجواء قاعة التدريب، ولهذا هم يرون ان برامج التدريب التقليدية هي ليست الطريقة الجيدة لاستخدام أوقاتهم ⁽¹⁾، وبهذا كأنهم يقولون ان التدريب التقليدي هو إضاعة للوقت.

ـ التدريب حبيس تجارب الماضي :

 وبعض آخر ينتقص من البرامج التقليدية في التدريب من أنها لا تكون ناجحة إلا عندما تستعين بدروس وتجارب سابقة، ولهذا السبب بالذات تكون تلك البرامج التقليدية دون مستوى تلبية الاحتياجات المستقبلية للباعة. ويذهب أحد الكتاب في إنتقاصه من قيمة البرامج التدريبية التقليدية للحد الذي يصف فيها تلك البرامج التدريبية (التقليدية) بأنها تجعل العاملين أسرى في قيود الماضي، وتحد من إبداعهم، وتحد من قدراتهم على تحمل المخاطر ⁽²⁾ .

ـ التدريب إستثمار غير مضمون

ومن الإدارات من تعمل بهاجس ضرورة ضغط الإنفاق، وهي ترى ان ضغط أو إيقاف الإنفاق على تدريب الباعة أمر مبرر، لأنه لا يمكن ضمان استمرار خدمتهم  ( الباعة) بعد التدريب في نفس المنشأة. وبعبارة أخرى ان هذه الإدارات تخشى أن تستفيد منشأة أخرى من الموارد المستثمرة على تدريب باعتها إن هي دربتهم. ـ  وهي بهذا تعمل بمبدأ أن كنا لا نضمن الحصول على عائد من إستثمار تدريب العاملين لمده ( ) عاما، فلم نتجشم عناء تدريبهم⁽³⁾.

ان مناقشة الأراء أعلاه تستلزم منا أولاً إلقاء نظرة ولو سريعة على خطوات العملية التدريبية. 

تقوم العملية التدريبية على التسلسل الآتي :

ـ تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين.

ـ تصميم وتنفيذ البرنامج التدريبي.

ـ تقييم البرنامج التدريبي.

وتشتمل العملية التدريبية على أكثر من طرف هم المتدرب، والإدارة (رب العمل)، وقسم الموارد البشرية/ التدريب، وأخيراً المركز التدريبي الي ينفذ العملية التدريبية. ولكي يأخذ التدريب مداه الصحيح في تحقيق أهدافه لابد من توفر القناعة والإيمان لدى إدارة المنشأة (رب العمل) بالتدريب أولاً، وإعتماد المنهجية الصحيحة في تقدير الحاجات التدريبية وحصرها بشكل صحيح للعاملين من قبل قسم الموارد البشرية / التدريب ثانياً، وتصميم جيد للبرنامج التدريبي مع استخدام أساليب تدريب مناسبة في الدورة من قبل مركز التدريب الذي غالباً ما يكون هو الجهة المنفذة لها، ثالثاً.

وعليه نجد أن نشاط التدريب موزع من الناحية العملية بين المنشأة (التي غالباً ما تكون أقسام القوى العاملة هي المسؤولة عن ذلك) وبين المركز التدربي. وكلما زادت درجة إتقان دور كل طرف لدوره، إتسعت فرص تحقيق التدريب لأهدافه. ففي حين ينبغي بالمنشأة أن تعرف بشكل واضح ودقيق حاجات العاملين من التدريب وان تؤمن لهم الفرص التدريبية الملائمة وترشيح الشخص المناسب للدورة المناسبة، تقتضي المسؤولية بمركز التدريب أن يعد التصميم الجيد للبرنامج التدريبي ويهيء المدربين الأكفاء الذين يجيدون استخدام وسائل التدريب المناسبة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) المصدر السابق

(2)Hamel, Gary, and C.K. Prahalad (1994), Competing for the Future: Breakthrough Strategies for Seizing Control of Your Industry and Creating the Markets of Tomorrow, Boston: Harvard Business School Press.

(3) Powell, William, (2001), "Train Today, Sell Tomorrow", Training and Development,!(September), Page 43.